Skuteczne reprymendy i przywództwo w firmie

Przeczytaj także: Przywództwo a efektywność pracownika i organizacji

Skuteczna reprymenda składa się z czterech kroków.

Po pierwsze, musi zostać udzielona na czas – kiedy tylko zauważona zostanie odbiegająca od normy niższa wydajność. Reprymendy nigdy nie należy odkładać na coroczne ocenianie wyników pracy.

Po drugie, powinna być konkretna. Wracając do przykładu z poprzedniej prostej prawdy, można powiedzieć: „Nie złożyłeś na czas swojego tygodniowego raportu”.

Po trzecie, menedżer powinien podzielić się swoimi odczuciami odnośnie do tych wyników – frustracją, rozczarowaniem, zaskoczeniem itp. „Zdenerwowało mnie to, że nie zdążyłeś ze swoim tygodniowym raportem. To mnie frustruje, ponieważ nie mogłem wykonać pełnej analizy wyników naszego zespołu”.

Po czwarte, reprymenda powinna zakończyć się przypomnieniem dobrych wyników odbiorcy z przeszłości, „Jestem zdenerwowany, ponieważ to do Ciebie niepodobne. Jesteś jednym z moich najlepszych pracowników i zwykle dostarczasz raporty na czas”.

Krok ten jest ważny dlatego, że po udzieleniu reprymendy jej odbiorca ma myśleć o tym, co zrobił źle, a nie
o tym, jak został potraktowany.

Ten ostatni krok – utwierdzenie w przekonaniu o wsparciu – jest często pomijany. Po wysłaniu negatywnej informacji zwrotnej wielu menedżerów odchodzi w złości. Nigdy nie zapomnę (chodzi o jednego z autorów książki, Kena Blancharda – przyp. red.), jak kiedyś zareagowałem na to, że mój nastoletni wówczas syn, Scott, zaparkował swoją olbrzymią ciężarówkę (gdyby miała karabiny, mógłby nią pojechać na wojnę) na naszym podjeździe, uniemożliwiając mojej żonie, Margie, wydostanie się, a mnie dostanie się do środka. Kiedy wrócił podwieziony przez przyjaciela, wybiegłem z domu, natychmiast bardzo ostro wyjaśniłem, na czym polegał jego błąd, a następnie podzieliłem się z nim moimi przykrymi odczuciami. Kiedy odwróciłem się, aby wrócić do domu, Scott wyskoczył z samochodu przyjaciela, pobiegł za mną aż do kuchni i powiedział: „Tatusiu, zapomniałeś o ostatniej części reprymendy. Kochasz mnie. Jestem dobrym dzieciakiem. To zachowanie jest do mnie niepodobne”. Mogłem się tylko roześmiać i przyznać mu rację.

Reprymendy należy używać tylko w rozmowie z pracownikiem, który zwykle osiąga świetne wyniki. Jeśli dajemy informację zwrotną komuś, kto jest tylko niedoświadczonym, potencjalnym zwycięzcą, nie możemy podeprzeć się pozytywnymi działaniami tej osoby z przeszłości, ponieważ ona cały czas się uczy. W przypadku takich pracowników o wiele lepszym rozwiązaniem jest uwaga.

Skuteczny przywódca powinien mówić do pracowników nie tylko o tym co robią dobrze lub co robią źle. Powinien również mówić o sobie, o swojej koncepcji przywództwa, o tym co jest w stanie im dać i czego od nich oczekuje. Dzielenie się wizją osobistego przywództwa i przywództwa firmy to potężne narzędzie komunikacji dla pracowników.

Badania wykazują, że jednym z kluczowych wymagań, aby zmiany się powiodły, jest wsparcie ze strony kierownictwa najwyższego szczebla. Skuteczni liderzy mają jasny, zrozumiały punkt widzenia na przywództwo i chętnie go ujawniają i nauczają o nim – zwłaszcza swoich współpracowników. Skuteczne przywództwo to proces zaczynający się od samoprzywództwa, poprzez przywództwo indywidualne, przywództwo zespołowe, na przywództwie organizacyjnym skończywszy. Prawidłowe przekazanie pracownikom własnej wizji przywództwa nie tylko umożliwi im skrystalizowanie ich własnych poglądów na przywództwo i w konsekwencji, na przekazywanie tych poglądów kolejnym osobom.

Nauczanie i przywództwo są ze sobą nierozerwalnie związane, więc powinny stanowić integralną część pracy każdego pracownika. Dlaczego każdego? Ponieważ:

Każdy człowiek jest liderem w jakiejś części swej pracy lub życia. Za każdym razem, kiedy próbujemy wpłynąć na czyjeś przekonania, sposób myślenia lub zachowanie, angażujemy się w procesy przywódcze.