4 etapy kontroli funkcji personalnej w firmie

Przeczytaj także: Zarządzanie kadrami: 83% firm potrzebuje zmian

Drugi etap

– pomiar rzeczywistych wyników funkcji personalnej – to faza mierzenia wyników doboru, rozwoju i motywowania kadr oraz odejścia pracowników. Pomiar ten stanowi stały i powtarzalny proces, którego częstotliwość zależy od rodzaju mierzonego obszaru działania funkcji personalnej.

W praktyce, w określonych obszarach funkcji personalnej, do opisu stanu potencjału ludzkiego stosuje się różne mierniki:

Działanie: planowanie kadry
kryteria dotyczące sposobu: zakres planowania (czas, podmioty), metoda i tryb planowania.

Kryteria dotyczące wyniku: kryteria „dobroci” planów: celowość, wykonalność, zgodność wewnętrzna, operatywność, elastyczność, szczegółowość, długodystansowość, terminowość, kompletność, racjonalność, sprawność, komunikatywność

Działanie: pozyskiwanie kadry
kryteria dotyczące sposobu: źródła i metody rekrutacji, techniki i procedura selekcji, sposób wprowadzenia do pracy.

Kryteria dotyczące wyniku: odsetek osób pozyskanych z zewnątrz i wewnątrz firmy, poziom kwalifikacji osób pozyskanych w stosunku do wymagań, czas obsadzania wolnego stanowiska, średni koszt obsady wolnego stanowiska

Działanie: rozwój kadry
kryteria dotyczące sposobu: organizacja doskonalenia kadry, metody doskonalenia, sposób przeprowadzania przemieszczeń (awansów), „dostępność” awansu, kryteria oceny kadry, procedura oceny, sposób tworzenia zespołów kierowniczych.

Kryteria dotyczące wyniku: liczba (%) przeszkolonej kadry według rodzajów doskonalenia, koszt szkolenia jednego kierownika, natężenie przemieszczeń (awansów), zgodność indywidualnego rozwoju z planem rozwoju, struktura kadry, zintegrowanie kadry, poziom kwalifikacji kadry w stosunku do wymagań stanowiska

Działanie: motywowanie kadry
kryteria dotyczące sposobu: rodzaje i sposób stosowania bodźców materialnych, poziom i struktura płac, płace kierowników wg szczebli zarządzania, warunki socjalne, rodzaje i sposób stosowania bodźców niematerialnych, styl kierowania, systemowość bodźców.

Kryteria dotyczące wyniku: rezultaty działań osób motywowanych, zaangażowanie, energiczność działania, postawa

Działanie: odejścia kadry
kryteria dotyczące sposobu: sposób (formy i procedura) rozwiązania stosunku pracy.

Kryteria dotyczące wyniku: natężenie zwolnień kadry, przyczyny zwolnień

Działanie: kontrola funkcji
kryteria dotyczące sposobu: standardy kontroli, rodzaj i sposób przeprowadzenia kontroli, zakres, częstotliwość,

Kryteria dotyczące wyniku: kryteria „dobroci” kontroli: celowość, skuteczność, ekonomiczność, kompleksowość