4 etapy kontroli funkcji personalnej w firmie

Przeczytaj także: Zarządzanie kadrami: 83% firm potrzebuje zmian

Czwarty, ostatni etap

– korygowanie przebiegu procesu zarządzania kadrami – obejmuje czynności analityczne, diagnostyczne oraz korygujące. Następuje tu analiza nadmiernych odchyleń zidentyfikowanych w poprzednim etapie kontroli funkcji personalnej i na tej podstawie podmioty zarządzania kadrami podejmują stosowne działania korygujące.

W przypadku wspomnianego problemu stworzenia harmonii pomiędzy wymaganiami pracy na stanowisku a rzeczywistymi możliwościami kwalifikacyjnymi pracownika obejmującego to stanowisko istnieją trzy możliwości postępowania:

1. utrzymanie status quo – jeżeli sprawy kadrowe są prowadzone terminowo i zmierzają w pożądanym kierunku, należy utrzymać realizację dotychczasowej normy kadrowej opisanej w profilu wymagań kwalifikacyjnych stanowiska pracy,
2. korekta działań kadrowych – jeżeli sprawy kadrowe nie posuwają się tak, jak powinny, należy dopasować profil możliwości kwalifikacyjnych pracownika do profilu wymagań kwalifikacyjnych stanowiska pracy poprzez doskonalenie i szkolenie pracownika obejmującego to stanowisko łub dobór nowego pracownika,
3. zmiana norm kadrowych – jeżeli nastąpiła zmiana funkcjonowania organizacji, należy opracować nowy lub zmienić istniejący profil wymagań kwalifikacyjnych, zgodny z nowymi wymaganiami związanymi z wykonywaniem pracy na stanowisku.

Kontrola funkcji personalnej spełnia rolę czujnika regulującego rytm pozyskiwania i rozwoju pracowników oraz wzmacniania ich motywacji do lepszej i wydajniejszej pracy. W nowoczesnym zarządzaniu organizacją powinno stawiać się zarówno na naprawę (identyfikowanie odchyleń wyników od ustalonych norm i korygowanie ich), ale także na prewencję (wczesne sygnalizowanie zagrożeń i koniecznych zmian ogólnych kierunków działania przyjętych w strategii organizacji). Pozwala to firmie dostosowywać zasoby personalne do wymagań otoczenia i warunków funkcjonowania biznesu.



Więcej wskazówek jak radzić sobie z zarządzaniem kadrami m.in. jakie są negatywne konsekwencje zwolnień pracowników, jakie błędy popełniasz oceniając podwładnych (a także innych ludzi, również w sytuacjach pozazawodowych), jak rozdzielić obowiązki między kierowników zespołów a menedżerów kadrowych żeby uniknąć wzajemnego podszczypywania się, 40 barier przez które nie możesz się dogadać z pracownikami, znajdziesz w książce „Zarządzanie kadrami” Tadeusza Listwana (red. nauk.) (Wydawnictwo C.H. Beck, 2010).