Kadra menadżerska a świadczenia pozapłacowe

Przeczytaj także: Motywowanie pracowników: system kafeteryjny

W wielu firmach płaca stanowi jedynie część wynagrodzenia. Oprócz niej pracownik może liczyć na dodatkowe świadczenia, jak samochód służbowy, opieka medyczna, refundacja opieki nad dziećmi lub kursów językowych.

Najatrakcyjniejsze bonusy trafiają oczywiście do kadry zarządzającej. Zadowolony z pracy i lojalny menedżer jest niezwykle ważny dla firmy - ma bowiem realny wpływ na jej rozwój. Do bonusów najczęściej stosowanych w celu motywacji wyższej kadry menedżerskiej eksperci zaliczają tzw. bodźce długookresowe (LTI – long term incentives), np. opcje na akcje, akcje pracownicze czy udział w zyskach, a także różnego rodzaju świadczenia dodatkowe.

„W przypadku kluczowych menedżerów system motywacji pozapłacowej jest tak skonstruowany, aby jak najdłużej zatrzymać pracownika w firmie” – podkreśla Paweł Wierzbicki, Manager Banking & Financial Services w Michael Page International. – „Takim długoterminowym dodatkiem motywacyjnym są akcje pracownicze lub opcje na akcje. Duże znaczenie dla motywacji pracownika ma również powiązanie wysokości dodatkowych bonusów z osiągniętymi wynikami. W przypadku kadry zarządzającej premia może wynieść nawet 100 proc. rocznego wynagrodzenia zasadniczego. Dla stanowisk menedżerskich związanych ze sprzedażą jej wysokość kształtuje się zwykle na poziomie 25 – 50 proc. dochodu w skali roku. Pozostali menedżerowie mogą liczyć na premię roczną w wysokości od jednej do dwóch pensji”.

W ramach kontraktów menedżerskich pracownik otrzymuje również bonus po zrealizowaniu konkretnego celu, np. przeprowadzeniu restrukturyzacji lub osiągnięciu określonego pułapu sprzedaży. Jego wysokość zależy od polityki. Uzależnienie bonusów pozapłacowych kadry menedżerskiej od osiąganych przez firmę wyników sprawia, że menedżerowie koncentrują swoje działania nie tylko na wykonywaniu bieżących obowiązków, ale są też zmotywowani do inspirowania zmian i podnoszenia efektywności różnych procesów.

Menedżerowie korzystają także z innych świadczeń, jak np. opieka medyczna czy karnety na zajęcia sportowe. Jednak, jak przekonują eksperci Michael Page, tego typu bonusy mogą być traktowane jako pewien standard a nie forma nagrody. System świadczeń pozapłacowych powinien być zatem bardzo dobrze przemyślany i adekwatny do możliwości firmy, jej konkurencji oraz danego stanowiska. Przy jego opracowaniu trzeba mieć na uwadze realizację celów strategicznych przedsiębiorstwa i jego kulturę organizacyjną.

„Prywatna opieka medyczna, a często także służbowy samochód, nie są bonusem w przypadku rekrutacji na stanowiska menedżerskie, zwłaszcza na warszawskim rynku pracy” – podkreśla Paweł Wierzbicki. – „Tego typu świadczenia są postrzegane przez kandydatów jako standardowy element wynagrodzenia za pracę w korporacji. Pożądanym bonusem jest już natomiast finansowanie przez pracodawcę studiów MBA lub specjalistycznych szkoleń, jak np. certyfikat ACCA (jedna z najpopularniejszych i najbardziej prestiżowych kwalifikacji zawodowych z dziedziny rachunkowości) czy CIMA (prestiżowy certyfikat z dziedziny rachunkowości zarządczej). Takie świadczenia są sygnałem dla pracownika, że dana firma inwestuje w ludzi – są dla niej istotnym kapitałem. Dodatkowo, wiedza nabyta w ich trakcie pozostanie również po zmianie pracy”.