Teorie motywacji a efektywność pracowników

Przeczytaj także: Polski pracownik słabo zmotywowany

Wartym zastanowienia jest również, co tak naprawdę wpływa na osiągane przez nas efekty i wydajność. W niniejszym artykule odpowiedź na te pytania zostanie udzielona w kontekście teorii związanych z motywacją.

Na początek warto zastanowić się, czym w ogóle motywacja jest. Istnieje wiele potocznych definicji tego terminu, każda z nich obejmuje jednak trzy aspekty: cel, trwanie przy nim oraz wytężanie sił. Warto zauważyć, że motywacji u innych osób nie dostrzegamy bezpośrednio, a jedynie wnioskujemy o jej występowaniu na podstawie pewnych oznak. Tym trudniej pracodawcom, managerom czy kadrowym określić, który z pracowników jest silnie motywowany do samorozwoju, poszerzania swych horyzontów oraz wydajnej pracy, a tym samym jest najlepszym kandydatem na pracownika ich firmy. Można wyróżnić wiele przeróżnych rodzajów motywacji, jak np. motywacje zadaniowe, motywacje do sprawowania władzy, do osiągania sukcesu czy do pracy. W artykule szerzej zajmiemy się omówieniem ostatniej z nich.

Motywacja jest bardzo obszernym psychologicznym zagadnieniem, obejmującym zarówno zewnętrzne, jak i wewnętrzne pobudki do podjęcia określonych działań. Istotnym spostrzeżeniem jest, że przełożony swoimi oddziaływaniami może wzbudzić w pracowniku obydwa jej rodzaje. Motywowanie zewnętrzne polega bowiem na bezpośrednim stosowaniu przez niego kar i nagród w odpowiedzi na zachowania pracownika. Wzbudzanie wewnętrznej motywacji występuje natomiast wówczas, kiedy szanuje on autonomię swoich podwładnych, przedstawia im różne możliwości decyzyjne czy też konsultuje z nimi pomysły. Ponadto, można ją również wywołać przez używanie kar i nagród w taki sposób, aby miały one przede wszystkim charakter informacyjny, a nie kontrolujący. Jak już zostało wcześniej wspomniane, motywację w miejscu pracy można podzielić na motywy podejmowania pracy przez ludzi oraz na czynniki, które wpływają na chęć do pracy i wytrwałość pracowników.

Kontrowersyjną, aczkolwiek jedną z najbardziej znanych teorii, która jak się wydaje najlepiej definiuje przyczyny podejmowania przez ludzi pracy, jest hierarchia potrzeb Maslowa. Według autora istnieje pięć grup potrzeb, umieszczonych na pięciu poziomach. Kluczowym aspektem teorii jest założenie, że dopiero po zaspokojeniu potrzeb niższego rzędu człowiek zwraca uwagę na zaspokojenie tych, znajdujących się na wyższym poziomie. Na samym dole piramidy potrzeb, a tym samym według autora najbardziej podstawowymi, są potrzeby fizjologiczne. Kiedy zostaną one zaspokojone (pracownik otrzyma wynagrodzenie i godziwe warunki pracy), człowiek zaspokaja potrzeby bezpieczeństwa, a więc stabilności, ochrony, porządku, sprawiedliwości oraz wyeliminowania zagrożeń. Coraz bardziej ceni on bezpieczeństwo, jakie daje stałe zatrudnienie oraz świadczenia zapewniane przez firmę.

Na kolejnym poziomie znajdują się potrzeby społeczne, a więc odnoszące się do relacji z innymi, zarówno w rodzinie, wśród przyjaciół, jak i właśnie w miejscu pracy. Niezaspokojenie tej potrzeby może prowadzić do poczucia wyobcowania i odtrącenia, co zdecydowanie negatywnie wpływa na funkcjonowanie człowieka w firmie i jego efektywność. Gdy potrzeba społeczna zostanie zaspokojona, pojawia się potrzeba uznania. Pracownik pragnie, aby go doceniano, aby dostrzegano jego kompetencje i profesjonalizm. Na samym szczycie hierarchii potrzeb Maslowa plasuje się potrzeba samorealizacji. Ludzie zaspokajając tę potrzebę pragną w pełni wykorzystać swój potencjał, osiągać cele i zamierzenia. Co ciekawe, mało interesują się przy tym opiniami innych osób. Satysfakcjonujące jest zaspokojenie własnych, często wygórowanych, ambicji. W przeciwieństwie do pozostałych potrzeb, dążenie do realizacji nigdy nie zostaje w pełni wykonane, można je więc scharakteryzować jako proces ciągłego samodoskonalenia się, maksymalizację ogólnej sprawności.

Koncepcja ta daje dobry ogląd na funkcjonowanie systemu motywacyjnego, zwracając uwagę na fakt, że ludzie mają różne potrzeby, które ściśle wiążą się m.in. z efektami ich pracy. Jak wynika z powyższego wstępu teoretycznego, pracodawca musi być kimś więcej niż tylko źródłem nagród finansowych. Powinien on rozumieć potrzeby zatrudnionych, zwracać uwagę na sposób projektowania pracy oraz dbać o dobre samopoczucie podległych mu osób. Umożliwi to bowiem zaspokajanie podstawowych potrzeb opisanych przez Maslowa, a tym samym efektywniejsze oraz bardziej zadowalające wypełnianie poleceń i obowiązków.

Odpowiedź na pytanie: Jakie czynniki wpływają na to, jak ciężko ludzie pracują? jest o wiele bardziej skomplikowana. Trudno odpowiedzieć na nie posiłkując się tylko jedną teorią. Na to, ile energii, zaangażowania i starań włożymy w naszą pracę, wpływ bowiem ma wiele czynników ujętych w ramach kilku różnych koncepcji. Oczywistością jest, że należy ponadto mieć na uwadze różnice indywidualne. U poszczególnych jednostek jedne czynniki mogą mieć większe, a inne mniejsze znaczenie dla efektywności wykonywanej pracy.