Teorie motywacji a efektywność pracowników

Przeczytaj także: Polski pracownik słabo zmotywowany

Jedno z wyjaśnień ma związek z oczekiwaniami jednostki. Mianowicie, ludzie są zmotywowani do podejmowania określonych zachowań i działań wtedy, kiedy w ich przekonaniu umożliwiają im one osiągnięcie pożądanych celów. Nie chodzi tu tylko o bezpośrednie wyniki zachowania, takie jak otrzymanie wynagrodzenia, ale również np. uzyskanie awansu dzięki wielokrotnemu wykonaniu zadań i poleceń w określony sposób. Oczekiwanie ujmowane jest tu jako spostrzegany związek między włożonym wysiłkiem a poziomem wykonania pracy. Zgodnie z tym wyjaśnieniem, aby pracownik był efektywny, musi on być przekonany, że istnieje związek między wykonaniem zadania a osiągnięciem pożądanych wyników – praca musi być dla niego po prostu sensowna.

Inna próba odpowiedzi na zadane powyżej pytanie ma związek z celami, jakie wyznaczy sobie wcześniej jednostka. Wyjaśnienie to oparte jest na założeniach, że trudne (ale nie nierealne!) oraz szczegółowe cele prowadzą do wyższego poziomu wykonania, niż łatwe czy ogólne. Ponadto, aby szczegółowe czy trudne cele przyniosły korzystne rezultaty, konieczna jest informacja zwrotna odnośnie poziomu wykonania. Zgodnie z tą teorią, managerowie mogą w jasny sposób podnosić jakość i wyniki pracy swoich podwładnych, zlecając im ambitne, ale wykonalne zadania oraz informując o ocenie ich pracy.

Kolejnych motywów należy szukać w szeroko pojętym zadowoleniu z pracy. Można bowiem wyróżnić czynniki, które prowadzą do zadowolenia z pracy, takie jak uznanie i odpowiedzialność, oraz czynniki powodujące niezadowolenie, jak np. relacje z przełożonymi, warunki pracy czy płacę. Ważne, że nie wystarczy usunąć źródła niezadowolenia, aby pracownik odczuwał zadowolenie z wykonywanych obowiązków. Aby wzbudzić zadowolenie i satysfakcję należy bowiem manipulować czynnikami je wywołującymi. Pracodawca musi więc nie tylko zagwarantować przyzwoitą płacę i warunki, ale także powierzać podwładnym odpowiedzialne zadania oraz okazywać względem nich szacunek i uznanie.

Ostatnia przytaczana w tym artykule koncepcja związana jest ze sprawiedliwością. Głosi ona, że ludzie dokonują oszacowań swojego wkładu w pracę i uzyskiwanych przez siebie wyników oraz podobnie czynią wobec ważnych osób w otoczeniu (przede wszystkim współpracowników). Jeśli w ich przypadku stosunek okazuje się bardziej korzystny, niż w wypadku drugiej osoby, pracownicy czują się przepłaceni i winni. Jeśli natomiast powyższy stosunek jest mniejszy, będą oni postrzegać się jako niedostatecznie wynagrodzonych oraz odczują złość. Tylko jeśli zależności wkładów i efektów spostrzegane są jako jednakowe, osoby uznają sytuację jako sprawiedliwą, a tym samym są zadowoleni.

Ludzie na różne sposoby mogą przywracać równowagę, która jest w ich postrzeganiu zaburzona niesprawiedliwością. Czynią to przede wszystkim podejmując określone działania albo zmieniając przekonania i oceny. Jeśli osoba czuje się przepłacana, to może zwiększyć swój wkład, np. zostając dłużej w pracy. Jeśli natomiast czuje się niedoceniania – może go zmniejszyć lub zwiększyć uzyskiwane wyniki np. okradając pracodawcę. Innym sposobem jest zmiana przekonań, pracownik może np. zmienić oszacowanie wyników lub wkładu osoby, z którą się porównuje, lub też w ogóle zmienić osobę do porównań. Ważne jest więc, aby pracodawca tak samo traktował wszystkich podwładnych oraz aby osoby nagradzane były proporcjonalnie do wkładu pracy. Wszelkie protekcje czy faworyzacja pewnych osób wzbudzają w pracowniku bezsilność oraz poczucie, że nie warto się starać, a co za tym idzie, negatywnie odbijają się na efektach pracy i wydajności.

Wspólną cechą przytaczanych teorii motywacji jest to, że spostrzegają one motywację pracownika jako uzależnioną od jasno określonego zbioru celów oraz od przejrzystej struktury nagród. Przełożony powinien zapewnić pracownikom poczucie, że są sprawiedliwie traktowani, poszukiwać takiego sposobu zaprojektowania pracy, aby zwiększyła się odpowiedzialność i autonomia pracowników, a także zapewnić zasoby, które wspomagają ich efektywność. Ważne jest również zdefiniowanie celów tak, aby były zrozumiałe, atrakcyjne i przede wszystkim osiągalne. Pamiętajmy jednak, że nie istnieje uniwersalny system motywacyjny idealny dla wszystkich osób. Pracodawca powinien mieć na uwadze potrzeby i oczekiwania charakteryzujące swoich podwładnych, będą one bowiem inne dla pracowników fabryki, a inne dla osób zatrudnionych w biurze czy szkole.