Polskie firmy a elastyczność zatrudnienia

Przeczytaj także: Elastyczny czas pracy korzystny tylko dla pracodawcy?

INDYWIDUALNY ROZKŁAD CZASU PRACY

Indywidualny rozkład czasu pracy to szablon organizacji czasu pracy pracownika lub grupy pracowników w ramach danego systemu czasu pracy, w którym mogą oni rozpoczynać i kończyć pracę w różnych godzinach w ciągu tygodnia.
Zgodnie z art. 142 k.p. indywidualny rozkład czasu pracy może zostać ustalony przez pracodawcę na pisemny wniosek pracownika i obowiązuje on w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty.

Natomiast w świetle ustawy antykryzysowej, indywidualny rozkład czasu pracy może być wprowadzony zarówno na wniosek pracownika, jak i samodzielnie przez pracodawcę, bez zgody poszczególnych pracowników, których będzie on dotyczył. Istotne jest to, że taki rozkład czasu pracy, jeśli nie jest on oparty na wniosku pracownika, musi być wprowadzony w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, a jeżeli u danego przedsiębiorcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, indywidualny rozkład czasu pracy wprowadza się w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy.

Ustawa antykryzysowa wprowadziła również uprawnienie przysługujące pracownikowi opiekującemu się dzieckiem do ukończenia przez nie 14. roku życia lub opiekującemu się członkiem rodziny wymagającym jego osobistej opieki. Pracownik składa przedsiębiorcy pisemny wniosek dotyczący ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy przewidującego różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy. W takim przypadku pracodawca powinien uwzględnić ten wniosek, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Co więcej, o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku przedsiębiorca informuje pracownika na piśmie. W tym miejscu należy wskazać, że ustawa antykryzysowa w stosunku do ww. grupy pracowników jest korzystniejsza niż regulacje Kodeksu pracy. Odzwierciedla się to w tym, że przepisy Kodeksu pracy pozostawiają pracodawcy pełną dobrowolność w zakresie uwzględnienia wniosku pracownika o zastosowanie indywidualnego rozkładu czasu pracy, co więcej – nie nakładają na pracodawcę obowiązku uzasadnienia decyzji odmownej.

W ciągu 3 ostatnich lat indywidualny rozkład czasu pracy zastosowano u 19% firm objętych badaniem. Co istotne w żadnym z badanych przypadków pracodawcy nie wprowadzili tego rozwiązania z własnej inicjatywy. Wszystkie przypadki wprowadzenia tego rozkładu były poprzedzone wnioskiem pracowników i były związane z opieką nad dziećmi. U 38% złożono tylko jeden wniosek, a w pozostałych przypadkach średnio 5,8 wniosku. Wszystkie wnioski zostały uwzględnione.
Z badania wynika, że pracodawcy dostrzegają korzyści wynikające z zastosowania takiego rozwiązania. Co ciekawe jako główną korzyść wymieniają wzrost poziomu satysfakcji pracownika (aż 25%) oraz ograniczenia kosztów zatrudnienia (20%). Istotne jest również to, że stosunkowo niewielkie znaczenie mają ewentualne konsekwencje negatywne – takie, jak koszty administracyjne, czy konieczność przystosowania organizacji firmy do potrzeb pracowników. Aż 63% nie widzi żadnych ujemnych konsekwencji.