Aplikacja do pracy przez Facebook nie dla studentów

Przeczytaj także: Studia wyższe nie przygotowują do pracy

Celem badania Kandydaci 2.0 było znalezienie odpowiedzi na pytanie jak pokolenie Y korzysta z Internetu, jak poszukuje informacji o pracodawcach, jakie ma preferencje w zakresie wykorzystania Internetu w procesie poszukiwania pracy i aplikowania n akonkretne oferty. Autorzy badania chcieli także sprawdzić czy oczekiwania pokolenia Internetu (ang. net generation) znacząco różnią się od ofert wystawianych przez pracodawców i jak można wykorzystać tę więdzę w komunikacji i rekrutacji z tak specyficzną grupą odbiorców.

Wyniki badania pokazały, że pokolenie, które właśnie wkracza na rynek pracy to niewątpliwie pokolenie Internetu. Czas jaki młodzi ludzie spędzają online przerasta wyobrażenia pracownika w średnim wieku, nie mówiąc już o przedstawicielach starszego pokolenia. Średnio młody człowiek spędza w Internecie kilka godzin dziennie, nierzadko pozostając online przez większość swojej dziennej aktywności. Jeśli połączymy to z faktem, że jeszcze wciąż mało osób korzysta z Internetu w telefonach komórkowych (co oznacza, że czas spędzony online będzie tylko wzrastał) te dane mogą zaskakiwać. To co ważne dla HR to zasymilowanie faktu, że jest to naturalna i nieodwracalna droga rozwoju społecznego. Nigdy komunikacja nie będzie już wyglądać tak samo, ani zmieniać się tak wolno jak kiedyś.
- Kandydaci 2.0 poszukują zarówno informacji o pracodawcach, jak i ofert pracy w Internecie. Najczęściej robią to w dosyć standardowy sposób, czyli poprzez portale pracy i strony kariery pracodawców. Co ciekawe, mimo bardzo dużej aktywności na serwiach społecznościowych typu Facebook, młodzi ludzie wcale nie są zainteresowani ani ofertami pracy, ani aplikowaniem poprzez ten kanał komunikacji. Z względu na fakt, że duża wiarygodnością obdarzają bezpośrednie źródła informacji takie jak pracownicy firmy i znajomi, słuszną wydaje się idea rozbudowywania profili społecznościowych pracodawców włączających byłych i obecnych pracowników firmy oraz systemów poleceń pracowniczych bazujących na zaufaniu w relacjach ze znajomymi – zauważa Barbara Zych, ekspert Employer Branding Institute.
78% respondentów odrzuciłoby ofertę pracodawcy, który ma złą opinię wśród znajomych respondentów! Niezwykle wyraźnie zaznacza to dwie ważne prawdy. Po pierwsze, marka pracodawcy buduje się w głównej mierze wewnątrz organizacji i to od niej powinniśmy zaczynać działania employer brandingowe. Po drugie, co może wydawać się kontrowersyjne, marka pracodawcy nie należy do pracodawcy. Owszem, możemy w pewien sposób wpływać na to gdzie i o czym rozmawiają użytkownicy, przygotowując im choćby do tego miejsce w sieci, ale to co o nas powiedzą jest funkcją wielu różnych doświadczeń byłych, obecnych i przyszłych pracowników.