Ocena pracownika

Przeczytaj także: Oceny pracownicze demotywują zamiast zachęcać

Ocena

Ocenę można zdefiniować jako złożony proces realizowany przy pomocy specjalnych narzędzi, za pomocą którego zostają zebrane dane na temat postaw, zachowań, potrzeb, oczekiwań i efektywności pracy pracownika.

Wśród wielu celów oceniania możemy wyróżnić dwa najważniejsze:

• cel organizacyjny – jest związany z podejmowaniem typowych kadrowych działań takich jak: planowanie zatrudnienia, zwolnienia, szkolenia, zarządzanie karierą i przesunięcia w obrębie firmy.
• cel psychospołeczny – polega na modyfikowaniu postaw i zachowań pracowniczych. Wiąże się z informowaniem zainteresowanego zarówno o mocnych, jak i słabych stronach, motywowaniem go do działania oraz wzmacnianiem więzi z firmą. Są więc swoistą podstawą do kierowania karierą zatrudnionego .

Ocenianie niesie ze sobą również wiele innych zalet. Dzięki niemu możliwe staje się stosowanie płac uzależnionych od efektów pracy. Wielokrotnie są one też jedynym źródłem informacji dla pracowników o tym, jak postrzegani są przez swoich menedżerów.

Ale jak prawidłowo oceniać?

Zanim zaczniemy oceniać pracownika, powinniśmy wziąć pod uwagę kilka kluczowych kwestii. Po pierwsze, trzeba wyróżnić czynniki poddawane ocenie, które wpływają na efektywność pracy oraz zebrać informację na temat zatrudnionego i jego obowiązków na danym stanowisku. Następnie powinno się uporządkować i przeanalizować dane oraz przedyskutować je wspólnie z zainteresowanym.

Częstotliwość oceniania

Warto zastanowić się nad częstotliwością oceny pracownika: permanentnie czy może okresowo? Uznaje się, że ocena permanentna dotyczy zazwyczaj przestrzegania dyscypliny w pracy, współpracy z przełożonymi i kolegami oraz wydajności i efektywności zatrudnionego. Ocena okresowa natomiast ma charakter bardziej sformalizowany, odnosi się głównie do stylu pracy, fachowości raz umiejętności organizatorskich pracownika. Dokonywana jest najczęściej co pół roku lub rok.

Kryteria oceny

Odpowiedni dobór kryteriów oceny to jedno z najtrudniejszych zadań, które stoi przed osobami zajmującymi się wprowadzaniem systemu ocen pracowników. Zawsze należy je precyzować, biorąc pod uwagę :

• elementy, których ocena dotyczy bezpośrednio, np. awans, motywacja
• indywidualne podejście do każdej osoby (mając na uwadze takie czynniki jak zajmowane stanowisko, staż pracy itp.)
• sposób rozładowania napięcia emocjonalnego, które może wystąpić podczas oceny pracownika.

W obszernej literaturze przedmiotu można spotkać cztery rodzaje kryteriów:

• Kwalifikacyjne - obejmują zespół umiejętności pracownika, pozwalających na podejmowanie określonej roli organizacyjnej związanej z pracą na danym stanowisku. Stosowane najczęściej w procesie rekrutacji pracowników oraz szkoleniach.
• Efektywnościowe - stosowane przede wszystkim do oceny przydatności pracownika do pracy na danym stanowisku, ale także kształtowania płac, udzielania nagród czy awansów, degradacji lub zwolnień z pracy. Umożliwiają ocenę efektywności i wydajności pracy osób zatrudnionych.
• Behawioralne - dotyczą zachowań pożądanych w zespole i organizacji z punktu widzenia charakteru i treści pracy oraz ze względu na tradycję i etykę zawodową. Najczęściej są uzupełnieniem w odniesieniu do ocen pracowników już zatrudnionych.
• Osobowościowe - obejmują predyspozycje psychologiczne (osobowość, emocje, motywacja i temperament). Są istotne z punktu widzenia właściwego doboru ludzi do organizacji i kształtowania ich rozwoju zawodowego, awansów.