Zaangażowanie pracowników w rękach menedżerów

Przeczytaj także: Kobieta menedżer zarabia mniej

Jak pokazują dane z Europejskiej Bazy Zaangażowania Aon Hewitt, ogromna większość pracowników uważa, że pracodawcy traktują badania zaangażowania jedynie w kategorii „ankiety do wypełnienia“. Tylko 18% pracowników jest przekonanych o tym, że wyniki badania wpływają na decyzje podejmowane później w firmie. Aby lepiej zrozumieć rolę, jaką menedżerowie mogliby i powinni pełnić w procesie budowania zaangażowania pracowników, Aon Hewitt przeprowadził europejski projekt badawczy, który objął ponad 700 menedżerów z 10 europejskich krajów. Na tej podstawie powstał raport “Menedżerowie: Twoje najsilniejsze czy najsłabsze ogniwo w budowaniu zaangażowania pracowników?”

Podczas, gdy większość organizacji monitoruje poziom zaangażowania swoich pracowników, znacznej ich części nie udaje się efektywnie wykorzystać informacji zwrotnej płynącej z badań zaangażowania. Wyniki badania Aon Hewitt pokazują, że prawie połowa menedżerów (47%) spędza dwa do pięciu dni w ciągu roku na działania związane z corocznym badaniem zaangażowania – zachęcając swoich pracowników do udziału w badaniu, interpretowaniu wyników i planowaniu przyszłych działań.

"Firmy i menedżerowie często zadają sobie pytanie, czy taka ilość czasu poświęcona na rzecz budowania zaangażowania rzeczywiście może przynieść realne skutki. W praktyce widzimy, że te organizacje, w których jedynie działy HR zajmują się działaniami związanymi z budowaniem zaangażowania z reguły nie osiągają zamierzonych rezultatów. Oczywiście HR ma pewną rolę do odegrania – zachęcając menedżerów do działania, wspierając odpowiednimi narzędziami czy doradzając w trakcie procesu – komentuje Magdalena Warzybok, Konsultant Zarządzający w Aon Hewitt.

Zaangażowanie buduje zaangażowanie

Wyniki badania przeprowadzonego przez Aon Hewitt potwierdzają, że pierwszym krokiem do budowania zaangażowania pracowników liniowych jest zaangażowanie samych menedżerów. Dla przykładu, wśród menedżerów, którzy zapoznali się z wynikami badania zaangażowania i podjęli w związku z nimi konkretne działania, wskaźnik zaangażowania był na poziomie 63%. Z kolei ci, którzy mając dostęp do wyników badań, nawet ich nie przeanalizowali, wskaźnik zaangażowania kształtował się na poziomie zaledwie 27%.
Oprócz wysokiego swojego zaangażowania menedżerowie, którzy podejmowali działania z reguły mieli jasno postawione cele związane z procesem, czuli wsparcie działu HR oraz byli przekonani, że większe zaangażowanie ich pracowników przełoży się na lepszą realizację celów biznesowych.