Wypalenie zawodowe z perspektywy dyrektora firmy

Przeczytaj także: Walka z wypaleniem zawodowym - fakty i mity

Ścieżka inicjatywy pracowniczej rozpoczyna się od pojedynczej osoby, która odczuwa któryś z sześciu objawów wypalenia. Osoba ta staje się liderem projektu antywypaleniowego skierowanego na wybrany objaw wypalenia. W projekt ten zostaje włączony cały zespół lub dział. Ważną rolę pełni formalny menedżer, który wspiera lidera tego projektu zarówno w oczach współpracowników, jak i wyższej kadry zarządzającej. Projekt zespołowy następnie przenosi się na całą organizację – łączy z już istniejącymi programami kadrowymi, komunikacji wewnętrznej, zarządzania stresem, karierą i wieloma innymi, a także z misją, wizją i strategią całej firmy. Skutki wdrożenia projektu antywypaleniowego wpływają na pozostałe objawy wypalenia, jak również inspirują podjęcie projektów dotyczących innych objawów.

W przypadku ścieżki zarządu, dział kadr na zlecenie wyższego kierownictwa opracowuje organizacyjny projekt antywypaleniowy. Projekt ten następnie łączy się z pracownikami, pokazując im troskę, szacunek i chęć polepszenia warunków pracy. Projekt ten powinien przewidywać inicjatywę pracowników w kreowaniu konkretnych rozwiązań antywypaleniowych w ich działach. Jeśli nawet projekt posiada zamknięte menu działań do wyboru, to niewielka adaptacja pokaże pracownikom że są traktowani podmiotowo i że ich wymagania są równie ważne, jak założenia budżetowe zarządu. Podobnie jak w inicjatywie pracowniczej, efekt wdrożenia projektu antywypaleniowego skierowanego przeciw jednemu objawowi wpływa pozytywnie na inne objawy i inspiruje do podjęcia nowych projektów.

Wypalenie zawodowe to naprawdę poważny problem. Z dyrektorskiego pułapu zarządzania jest to zwykle nic więcej niż uciążliwe bzyczenie narzekających pracowników lub niedostatecznie wykwalifikowanego menedżera. Kiedyś można było na to machnąć ręką i uznać, że pracownicy sami o siebie zadbają – a jeśli nie, to się zwolnią. W warunkach dzisiejszej gospodarki – brak czasu, brak pieniędzy, brak bezpieczeństwa zatrudnienia – nie ma co liczyć, że pracownicy rozwiążą problem za ciebie i poszukają pracy gdzie indziej. Będą przychodzić, odrabiać minimalną dopuszczalną pańszczyznę na swoim stanowisku i wypaleni wracać do domów. Taka postawa w końcu odbije się na klientach, na reputacji lub na wynikach – a często na wszystkich tych obszarach wartości firmy jednocześnie. Warto więc sprawdzić (choćby ankietowo) czy w twojej firmie wartość ucieka przez dziurkę w fotelu... to znaczy, przez wypalenie zawodowe wbudowane w system organizacyjno-kulturowy twojej firmy.



Więcej wskazówek i studiów przypadku jak zwalczać wypalenie zawodowe w ramach firmowych programów HR znajdziesz w książce „Prawda o wypaleniu zawodowym. Co robić ze stresem w organizacji” Christiny Maslach i Michaela Leitera (Wydawnictwo Naukowe PWN, 2011).