Employer branding a rekrutacja pracowników

Przeczytaj także: Employer branding w pigułce

Employer branding ma na celu budowanie wizerunku firmy jako „pracodawcy z wyboru”. Dobrze zaplanowane, skutkują pozyskaniem oraz zatrzymaniem najlepszych pracowników i klientów. Aby jednak praca nad marką była efektywna, współpracować powinny ze sobą wszystkie działy a w szczególności HR i PR.

Zanim rozpoczniemy tworzenie odpowiedniej dla strategii wizerunkowej, należy zdefiniować i opisać prezentowaną przez nas markę, wnikliwie analizując bieżącą sytuację. W określeniu wyznaczników firmy z pewnością pomogą sami pracownicy. Wywiady z obecną i byłą załogą mogą dostarczyć najpełniejszych informacji na temat wizerunku.

Istotnym elementem jest opinia osób pełniących kluczowe stanowiska dotycząca działalności oraz przyszłości firmy. Opinię tę skonfrontować należy z obrazem faktycznym. Każde budowanie wizerunku trzeba poprzeć wizją i wartościami jakimi dana organizacja się kieruje.

Chcąc zbadać rozpoznawalność na zewnątrz, warto skupić się na naszej obecności w Internecie - zarządzaniu oficjalną stroną oraz powiązaniu jej z branżowymi portalami. Najskuteczniejszą, a zarazem „darmową” reklamą są jednak sami pracownicy, którzy zadowoleniem i zaangażowaniem w pracę promują jej pozytywny wizerunek.

EB w pełni, czyli rekrutacja

Jednym z ważniejszych elementów kształtujących wizerunek pracodawcy jest sposób w jaki firma przeprowadza proces rekrutacyjny. Odpowiednio zorganizowany może skutkować zwiększeniem zainteresowania ofertami pracy, zarówno w okresie naboru, jak i poza nim. Aby dotrzeć do potencjalnego kandydata konieczne jest podejmowanie szybkich decyzji, a sama rekrutacja powinna być sprawna i nieskomplikowana.

Najwięcej uwagi należy jednak poświęcić ofercie. Na wstępie powinniśmy wybrać cechy warte podkreślenia oraz sposób ich zaprezentowania. Ważne by dopasować miejsca, w których ogłaszamy rekrutację do naszej grupy docelowej. Tworząc samą ofertę zwróćmy również uwagę na nazwę, by była ona atrakcyjna, a zarazem zgodna z odpowiadającym jej stanowiskiem. Samo ogłoszenie powinno być przedstawione tak, by obowiązki podkreślić bardziej niż stawiane wymagania. Zbyt wygórowane kryteria, nieadekwatne do pozycji mogą kandydata zniechęcić. Wskazana jest jak największa ilość szczegółów, m.in. dokładny zakres pracy, przewidywana wielkość wynagrodzenia, możliwości dalszego rozwoju. Dla kandydata istotne są także informacje dotyczące samej firmy, jej struktury, stylu pracy. Dużym atutem jest możliwość komunikacji z osobami odpowiedzialnymi za rekrutację poprzez określony sposób aplikacji. Niezbyt skomplikowane formularze znacznie ułatwiają pracę działowi HR, a zarazem sprawdzają wiedzę oraz motywacje kandydata.

Podczas kolejnych etapów procesu ważny staje się odpowiedni sposób porozumiewania z osobą rekrutowaną. Zwróćmy uwagę, by miejsce oraz charakter rozmowy kwalifikacyjnej były jak najbardziej profesjonalne. Kandydat odbierze to jako wyraz szacunku względem siebie. Na koniec starajmy się odpowiadać nawet na aplikacje osób nieprzyjętych. Kandydat traktowany od początku w sposób właściwy, mimo iż odrzucony, wyrobi sobie dobrą opinię o firmie, co zaprocentuje.

Złapać najlepszych

Wiele firm obawia się zatrudniania młodych osób, zaraz po studiach z uwagi na ich brak doświadczenia w zawodzie. Jednak inwestycja w taki potencjał może przynieść wiele korzyści. Powszechnie wiadomo, że pierwsze prawdziwe stanowisko traktowane jest niezwykle poważnie, z ogromną motywacją do działania. Studenci i absolwenci wyróżniają się na rynku pracy ambicją oraz chęcią rozwoju. Warto więc przemyśleć wprowadzenie do swojej organizacji programu stażowego. Wpłynie to na opinię o naszej firmie jako przyjaznej młodym i angażującej się w środowisko studenckie. Aby staż miał jakikolwiek sens należy przygotować odpowiedni program oraz wyznaczyć osobę będącą za niego odpowiedzialną. Istotne jest również samo ogłoszenie rekrutacji, dopasowane do grupy docelowej i podkreślające zalety pracy w firmie.

Dla kandydata liczy się podnoszenie kwalifikacji oraz zdobycie wartościowego doświadczenia. Powinniśmy więc zadbać o stopniowe wprowadzanie go w strukturę firmy, a następnie traktować jak normalnego pracownika. Warto by program zawierał wstępne przeszkolenie, a następnie różnorakie zadania, zgodne z zapotrzebowaniem organizacji. Ważne by stażysta nie czuł się przez nas wykorzystywany. Staż musi byś prowadzony w sposób uczciwy, na wcześniej ustalonych zasadach. Nie warto więc nic obiecywać, a jedynie podkreślać korzyści. Pod koniec okresu stażu należy zorganizować spotkanie ewaluacyjne, na którym zostaną omówione zadania, wręczone referencje oraz podziękowania. Zadowolony stażysta wyrabia sobie pozytywną opinię o firmie, a następnie poleca ją swoim znajomym. Może też się zdarzyć, że będziemy chcieli zostawić na dłużej najbardziej obiecujących. Zyskamy promocję a zarazem utalentowanego pracownika.