Dyskryminacja ze względu na wiek ciągle obecna

Przeczytaj także: Wiek emerytalny: wypowiedzenie umowy to dyskryminacja?

Postawę dyskryminacyjną wobec starszych pracowników może tłumaczyć (ale nie usprawiedliwiać) opinia pracodawców na ich temat. Znajdziemy ją w opracowanych przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości „Wstępnych standardach zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach” (www.zarzadzaniawiekiem.pl; www.parp.gov.pl). Według niej cechuje ich: niższy poziom wykształcenia, brak znajomości języków obcych oraz umiejętności obsługi komputera, niechęć do uczenia się i problemy z przyswajaniem wiedzy, problemy zdrowotne, ograniczona sprawność fizyczna, mała komunikatywność oraz mało wydajna, wolna praca. Opinia taka jest niewątpliwie krzywdząca dla większości starszych pracowników, dlatego promowanie idei zarządzania wiekiem oraz pozytywnego wizerunku starszych pracowników mogłyby przyczynić się do poprawy sytuacji osób starszych na rynku pracy oraz przynieść korzyści polskim przedsiębiorstwom. Tym bardziej, że przedłużenie wieku emerytalnego do 67-go roku życia spowodowało, iż 50-latkowie są dopiero w połowie swojego życia zawodowego.

Problematyka dyskryminacji osób starszych na rynku pracy

Zakaz dyskryminacji w polskim prawie wynika przede wszystkim z Konstytucji RP i zakazuje dyskryminacji w życiu społecznym, politycznym i gospodarczym „z jakiejkolwiek przyczyny” (por. Konstytucja RP, Artykuł 32, ust.2). Można stwierdzić, że ze zjawiskiem dyskryminacji bezpośredniej ze względu na wiek w miejscu pracy mamy do czynienia wtedy, gdy pracownik jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie, niż jego młodsi koledzy.

Zasada równego traktowania jest jedną z podstawowych zasad prawa pracy. Zgodnie z art. 11³ Kodeksu Pracy „jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.”

Nierównego traktowania ze względu na wiek w obszarze rynku pracy zakazuje także ustawa o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (por. Dziennik Ustaw nr 254, poz.1700). Zgodnie z artykułem 13. ust. 1 ustawy każdy, wobec kogo zasada równego traktowania została naruszona, ma prawo do odszkodowania.

Pomimo istniejącej ochrony prawnej w dalszym ciągu dochodzi do przypadków dyskryminowania osób starszych na rynku pracy. Jednym z najczęstszych przejawów tego zjawiska jest dyskryminacja ze względu na wiek w procesie rekrutacji. Jeśli przyjrzymy się ogłoszeniom o pracę, szybko zauważymy, że często pojawiają się w nich oczekiwania co do wieku pracownika/pracownicy. Są one sformułowane bezpośrednio: „barmanka – sympatyczna, do lat 25”, „energiczną panią w wieku 30-35”, „osobę do 30 lat do agencji reklamowej” lub pośrednio: „oferujemy pracę w młodym dynamicznym zespole”.

Podczas rozmów kwalifikacyjnych również pojawiają się przykre komentarze na temat „nieodpowiedniego” wieku kandydata/kandydatki. Jak wynika z ogólnopolskich badań przeprowadzonych w ramach projektu Równe Traktowanie Standardem Dobrego Rządzenia, realizowanego w latach 2011-2012 na zlecenie Pełnomocnika Rządu ds. Równego Traktowania, podczas procesu rekrutacyjnego o wiek zostało zapytanych 73% kandydatów i kandydatek. Postawę niektórych pracodawców można scharakteryzować stwierdzeniem, jakie usłyszała podczas rozmowy kwalifikacyjnej jedna z osób ubiegających się o pracę: „Kwalifikacje się zgadzają, tylko PESEL nie.”