Trendy HR 2014: po pierwsze skuteczne przywództwo

Przeczytaj także: Rola działu HR w obecnych czasach

Przedsiębiorstwa na całym świecie po latach kryzysu zaczynają coraz wyraźniej odczuwać ożywienie. Dotyczy to także rynku pracy. „Lepsza sytuacja gospodarcza nie zmienia jednak faktu, że firmy muszą stawić czoła nowej sytuacji demograficznej, a młodzi pracownicy mają inne niż wcześniej oczekiwania i potrzeby. Jest to tym bardziej ważne, że w ciągu najbliższych 10 lat pokolenie Millennials będzie stanowiło 75 proc. ogółu siły roboczej na świecie” – mówi Natalia Pisarek, Starszy Konsultant w zespole Human Capital, w Dziale Konsultingu Deloitte.

Jednocześnie wydłużenie wieku emerytalnego rodzi wyzwanie związane z zarządzaniem wielopokoleniową kadrą pracowników, ludźmi o różnych potrzebach i oczekiwaniach. Wciąż aktywni zawodowo pozostają przedstawiciele pokolenia powojennego (tzw. baby boomers). Z drugiej strony, w ciągu najbliższych 5 lat, aż 40 proc. z nich przejdzie na emeryturę. Dla pracodawców oznacza to utratę ich kontaktów biznesowych, umiejętności oraz wiedzy. Jak pokazuje badanie Deloitte, nowoczesne technologie w równym stopniu pomagają rynkowi pracy jak i mu szkodzą. Pracownicy przeciążeni informacjami, ogromną ilością wiadomości e-mail, dostępni on-line przez całą dobę (przez siedem dni w tygodniu) nie mają czasu na kreatywne i innowacyjne myślenie. Aż 72 proc. z nich deklaruje, że ma trudności ze znalezieniem w firmowych systemach potrzebnych informacji. Natomiast ponad połowa wskazuje, że ich pracodawcy nie pomagają im w rozwiązaniu problemów związanych z zarządzaniem przepływu ogromnej ilości danych.

Zdaniem ekspertów Deloitte pracodawcy, ale także sami pracownicy, nie mogą być na te zjawiska obojętni. Muszą zrozumieć, że charakter ich relacji i wzajemnych oczekiwań bardzo się zmienił. Można nawet mówić o nowym rodzaju umowy, która będzie pomiędzy nimi obowiązywać. „Firmy nie zapewniają już pracownikom karier na całe życie. Ale w zamian oferują pracę zadaniową o mniej lub bardziej określonym horyzoncie czasowym. Zmienność projektów i brak monotonności powoduje, że pracownicy cały czas zdobywają nową wiedzę i kompetencje, co zwiększa ich atrakcyjność na rynku pracy” – tłumaczy Natalia Pisarek. Kariera zawodowa ulega znacznemu wydłużeniu, a jej przebieg jest coraz bardziej dynamiczny. Na znaczeniu zyskuje ciągłe uczenie się i rozwój. Ścieżki kariery przedstawicieli pokolenia Millennials mogą trwać nawet 50 lat.

Pracodawcy muszą zrozumieć, że nowe pokolenie pracowników ma inne oczekiwania wobec sposobu w jaki rozwijać będą swoje kompetencje. Przedstawiciele generacji X i Y oczekują, że będą mieć nieograniczony dostęp do szkoleń i innych form rozwoju. Dotychczasowe przymusowe wysyłanie pracowników na szkolenia jest obecnie wypierane przez model, w którym pracownicy sami się ich domagają (zwracając przy tym szczególną uwagę na ich dopasowanie do aktualnych potrzeb biznesowych) a tradycyjną salę szkoleniową zastępują komputery oraz urządzenia mobilne.

„Aby osiągać przewagę konkurencyjną, firmy muszą zarządzać kapitałem ludzkim inaczej niż dotychczas. Pracownicy muszą wykazać się wysoką tolerancją wobec zmienności i niepewności. W zamian oczekują możliwości stałego podnoszenia kompetencji, z których będą mogli korzystać przez całe życie. Spełnienie tych oczekiwań zwiększa ich zaangażowanie oraz lojalność. Z kolei pracodawcy muszą sprostać wyzwaniu przygotowania przedstawicieli pokolenia Millennials do objęcia przywództwa. Muszą także zapewnić retencję wiedzy tych pracowników, którzy w ciągu najbliższych lat odejdą na emeryturę” – podsumowuje Małgorzata Wnęk-Kolaska.

Informacje o badaniu:
Raport „Global Human Capital Trends 2014. Engaging the 21st-century workforce” został opublikowany przez Deloitte USA w marcu br.