Kwalifikacje pracowników niedopasowane do stanowiska pracy

Przeczytaj także: Polska edukacja, czyli nowy rok i stare problemy

Problem, który się pogłębia

Gdy praca staje się rutynowa i mało interesująca, uciekamy przed obowiązkami – choćby do Sieci. Z badań przeprowadzonych przez firmę Sedlak & Sedlak wynika, że aż 69 proc. pracowników korzysta z Internetu w celach prywatnych. Co 4 pracownik poświęca na to ponad 6 godzin tygodniowo, średnio więcej niż godzinę dziennie. To dane, które potwierdzają, że niedopasowanie nie jest wyimaginowanym, ale rzeczywistym problemem.

Jest on o wiele większy jeśli spojrzymy na niego z szerszej perspektywy. Już prawie 80 proc. pracodawców przyznaje, że ma trudności z rekrutacją osób o odpowiednich kompetencjach. – Z racji niżu demograficznego poziom niedopasowania kompetencyjnego będzie się sukcesywnie nasilać, prowadząc do coraz większych problemów z rekrutacją – mówił w jednym z wywiadów Piotr Palikowski, prezes Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami, które już w 2008 r., a więc w szczytowym momencie na rynku dla pracowników, zbadało poziom niedopasowania kompetencyjnego w Polsce.

Efekt kuli śniegowej

O ile na niż demograficzny nikt nie ma większego wpływu, o tyle z niedopasowaniem kompetencyjnym można walczyć. Można je zmniejszyć wykorzystując narzędzia informatyczne. Nie są one cudownym środkiem, ale mogą w dużym stopniu zobiektywizować, ułatwić realizację i zwiększyć efektywność procesów HR. Dzięki nim określenie wydajności zespołu, identyfikacja potencjału tkwiącego w pracownikach, dopasowanie ich do stanowisk - a w konsekwencji spełnienie ich aspiracji i potrzeb - jest dużo łatwiejsze i skuteczniejsze.

- Dzisiaj maszyny w fabrykach mogą pracować na 100% swoich możliwości dzięki gruntownej informatyzacji jaka dokonała się w obszarze produkcji, finansów, logistyki i magazynowania. Człowiek jednak wciąż wykorzystuje swój potencjał i umiejętności w niewielkim stopniu. Niedopasowanie stanowisk do kwalifikacji jest na tyle poważnym problemem, że nawet niewielka poprawa tego parametru realnie przełożyłaby się na wydajność - tłumaczy Anna Węgrzyn. – Wystarczyłoby czasem zmienić formułę rocznych rozmów rozwojowych lub zapytać pracownika wprost: „co jest Ci potrzebne, co wykorzystujesz do efektywnego wykonywania zadań?” I przy okazji zweryfikować wymagania kwalifikacyjne dla stanowisk. Wyniki takiej szczerej rozmowy mogą być zaskakujące. – dodaje Anna Węgrzyn.

Zidentyfikować słabe ogniwo

Jej zdaniem jeśli przedsiębiorstwa nie przeanalizują swojej polityki HR i nie wyciągną wniosków z badania, staną prędzej czy później przed poważnym problemem związanym z niską wydajnością pracy. Ale nie tylko. Niedopasowanie może też generować niepotrzebne koszty związane ze szkoleniami (będą one niewłaściwie dobrane i w konsekwencji mało skuteczne) i rekrutacją (bo osoby niedopasowane prędzej czy później będą myślały o zmianie firmy). Jeszcze większym problemem może być niedostosowanie kompetencyjne na stanowiskach menedżerskich. – Uczelnie nie przygotowują absolwentów do stanowisk menedżerskich. Role te przejmują na siebie pracodawcy już podczas procesu rekrutacji a następnie podczas oceny kompetencji menedżerskich i budowania programów rozwoju. Błędny dobór pracowników do tych stanowisk może w konsekwencji przełożyć się na słabe wyniki całego zespołu. W naszym środowisku HR mówi się że pracownik wybiera daną firmę a odchodzi z powodu przełożonego. – podsumowuje Anna Węgrzyn z BPSC.