Rynek pracy 50+. Fakty kontra teoria

Przeczytaj także: Pracownicy 50+ już na wagę złota?

Na początek trochę statystyk. Jak wynika z danych publikowanych cyklicznie przez GUS, Jeszcze w 2005 roku osoby 50+ stanowiły 32 proc. polskiej populacji, w 2015 roku odsetek ten wynosił już 37 proc., a prognozy wskazują, że w 2025 roku 50-tkę przekraczać będzie 4 na 10 Polaków. Dziś 50 lat ma skończone co czwarty spośród 16 mln Polaków aktywnych zawodowo.

Starzenie się polskiego społeczeństwa potwierdzają także dane Eurostatu. Wskazują one m.in., że na przestrzeni dekady odsetek polskich seniorów podskoczył z 28,5 proc. do 47,4 proc., co stanowi drugi, największy skok w całej UE.

Z kolei informacje płynące od pracodawców wskazują, że niemal 9 na 10 z nich zatrudnia pracowników 50+, 30 proc. ma taki zamiar, a zaledwie 4 proc. deklaruje, że nie ma w swoich szeregach żadnego przedstawiciela tej grupy wiekowej.

Z perspektywy kandydatów, deklaracje pracodawców i dane statystyczne odbiegają od rzeczywistości. Potwierdzają to obserwacje portalu InfoPraca.pl. Przedstawiciele tego pokolenia chętnie dzielą się swoimi spostrzeżeniami, a te pełne są gorzkich słów, że wiek jest przeszkodą nie do przejścia w rekrutacji, mimo spełnionych wymagań.

– Nie powinniśmy różnicować kandydatów ze względu na wiek, ale na ich doświadczenie, na to, co wniosą do pracy, do relacji między pracownikami. To buduje efektywny zespół – mówi Marek Jurkiewicz, General Manager InfoPraca.pl.

Dla co dziesiątego pracodawcy poszerzenie zespołu o pracowników 50+ to konieczność, ze względu na deficyt kandydatów młodszych. Nasuwa się refleksja, dlaczego konieczność? Abstrahując od sytuacji demograficznej, która sprawia, że granica wieku pracownika i tak znacząco przesunie się w górę, nie brakuje przecież analiz, wystąpień i komentarzy podkreślających szereg korzyści, jakie wiążą się z zatrudnieniem osób z tego pokolenia. Przemawia za nimi wieloletnie doświadczenie na rynku pracy oraz podejście do powierzanych im obowiązków. Tu liczy się szacunek do pracy, do ludzi. Są skrupulatni, zaangażowani w zadania, wiążą się z firmą, nie szukają zmian. Potrafią też o pracy rozmawiać, czyli przekazywać wiedzę, sygnalizować, co jest dla nich ważne. To sprzyja komunikacji wewnątrz firmy, ale także pozwala wyjść z odpowiednią narracją na zewnątrz, by trafiła w oczekiwania podobnej grupy odbiorców. A z tym jest kłopot, bo działania marketingowe większości firm zdają się celować głównie w młodsze pokolenia, obsadzając seniorów w rolach nieadekwatnych do rzeczywistości. Już wkrótce będziemy mówić nie tylko o specyfice rynku 50+, ale także 60+ i 65+. Miejmy na uwadze, że te grupy różnią się od rówieśników sprzed kilkunastu lat i z pewnością czułyby się zauważone i docenione, gdyby ich wizerunek został odświeżony.

Sceptyczne nastawienie części pracodawców do tej grupy osób może wynikać z łatki, jaką przypinają seniorom osoby rocznikowo młodsze, które w postrzeganiu świata nie wychodzą poza ustalone ramy. Ta łatka to przeświadczenie, że pokolenie 50+ jest co najmniej o krok do tyłu pod względem znajomości nowych technologii, nie ma w sobie chęci do nauki, przyswajania nowych kompetencji, co negatywnie rzutuje na zdolności komunikacyjne z innymi generacjami. A przecież zdolność porozumiewania jest indywidualną cechą każdego z nas. Formułowanie myśli może być nawet znacznie bardziej utrudnione wśród młodych roczników, które muszą wyjść poza świat smartfonów.

Doświadczenie seniorów ma także inny wymiar – to zdolność sprawnego poruszania się w kilku obszarach jednocześnie. Mogą zatem z powodzeniem pracować w pełnym wymiarze godzin, jak i dostosować się do elastycznego grafiku. Dodatkowy czas pożytkują na dokształcanie się, co pracodawcy powinni uwzględnić, proponując pokoleniu 50+ dodatki pozapłacowe.

O tym, że seniorzy poszukują pracy, świadczy liczba ich odwiedzin strony portalu InfoPraca.pl, która systematycznie wzrasta – w I kw. 2017 r. – 13 tys., w IV kw. 2017 r. –14,4 tys., a w I kw. 2018 r. – 21,5 tys. Zatrudnienia szukają najczęściej w województwie mazowieckim – 15 proc., śląskim – 12 proc., dolnośląskim – 8 proc., małopolskim – 7 proc., łódzkim i wielkopolskim – po 6 proc. Wśród branż prym wiedzie produkcja – 7 proc., a następnie budownictwo – 6 proc., instalacje/ utrzymanie/ serwis – 6 proc., administracja biurowa – 5 proc., kadra zarządzająca – 4 proc., inżynieria – 4 proc., obsługa klienta – 3 proc., TSL – 3 proc. Są to branże, które na rynku są szczególnie dotknięte brakiem odpowiedniej liczby kandydatów. Większe otwarcie na pokolenie 50+ z pewnością jest w stanie ograniczyć skalę tego zjawiska.