Kompetencje przyszłości: współpraca, dialog oraz przywództwo

Przeczytaj także: Polska, czyli największe w UE szanse na rozwój firmy i pracowników

Kompetencje przyszłości – dialog, współpraca oraz przywództwo – były tematem zorganizowanej w ramach cyklu Miasteczko Myśli debaty „Inspirator, kreator, zdobywca. Gotowi na przyszłość?”

Kompetencje przyszłości to temat, o którym chętnie się dziś dyskutuje. Coraz częściej słyszymy badaczy społecznych i ekspertów rynku pracy mówiących o tym, jakie umiejętności trzeba mieć, aby odnieść sukces w zmieniającym się świecie. Zmiany te dotyczą w równym stopniu pracowników, co całych organizacji. Współpraca, dialog i otwartość na innych to cechy, które są w biznesie niezbędne. Bez szacunku dla partnerów w rozmowach, bez względu na to, czy są to inne przedsiębiorstwa czy pracownicy, nie da się dobrze prowadzić firmy. Cieszę się, że możemy w Orange promować takie postawy, wspierając inicjatywy wzmacniające mądre przywództwo i dialog – powiedział Jean-François Fallacher, prezes Orange Polska.

Jak przypominają autorzy raportu, wysoka inteligencja społeczna pojawiła się w rankingu kompetencji przyszłości już przed ośmiu laty. Wówczas kalifornijski Institute for the Future (IFTF) uznał ją za jeden z kluczowych czynników ułatwiających współpracę w grupie i tworzenie relacji zaufania.

Zdolności komunikacyjne, negocjacyjne, analityczne, międzykulturowe oraz umiejętność pracy zespołowej są również wspólnym mianownikiem dla kompetencji określanych przez dokumenty Unii Europejskiej. Reprezentująca Szwajcarię organizacja World Economic Forum za równie istotny uważa zestaw kompetencji określanych jako przywództwo i wpływ społeczny. Natomiast odpowiedzialni za opracowanie raportu „Mądre zarządzanie” eksperci Helping Heads wskazują na trzy kluczowe kompetencje: współpracę, dialog oraz przywództwo.

Czy Polacy są gotowi do współpracy?

Zorientowanie na współpracę, czyli życzliwe, kooperacyjne podejście do innych ludzi, jest kompetencją nieodzowną w biznesie. Oznacza poszukiwanie takich rozwiązań, gdzie obie strony wygrywają razem (win-win).

W sferze deklaracji Polacy cenią sobie współpracę. Dwóch na trzech ankietowanych (62%) przez Kantar na zlecenie Orange Polska mówi, że działając wspólnie można osiągnąć więcej. Jeszcze lepiej wypadamy w badaniach zrealizowanych w lutym 2018 r. przez CBOS – pozytywnie do współpracy odniosło się wówczas ponad 80% badanych. Ponad połowa ankietowanych przez Kantar wierzy, że współpracując z innymi mogą pomóc potrzebującym lub rozwiązać niektóre problemy swojego środowiska, osiedla, wsi lub miasta. Dalsze pytania pokazują, że preferujemy jednak współpracę w ramach swojego najbliższego otoczenia. Jedynie co trzeci respondent przyznał, że zna osobę spoza swojej rodziny, z którą gotów byłby prowadzić firmę. 36% zadeklarowało, że pożyczyliby osobom spoza tego kręgu wartościową dla nich rzecz, np. samochód. Chętniej pomogliby im znaleźć pracę. Badanie pokazuje, że również w odniesieniu do działań biznesowych pozostaje w tym kontekście pole do rozwoju – pozytywnie na pytanie o gotowość do współpracy z innymi firmami dla dobra swojej firmy (dla realizacji wspólnego celu, dla realizacji kontraktu) odpowiedziało 29% ankietowanych.

Dialog potrzebny od zaraz

O potrzebie dialogu najczęściej słyszymy w odniesieniu do najważniejszych wyzwań współczesnego świata. Mówimy o dialogu międzyreligijnym, międzykulturowym i między narodami. Na niższym poziomie atmosfera dialogu i współpracy w imię dobra wspólnego sprzyja poczuciu obywatelskości i tworzeniu się społeczeństwa obywatelskiego. Postawa dialogu jak najbardziej ma zastosowanie w biznesie.

Norweski Nansen Center for Peace and Dialogue wskazuje, że dialog nie jest metodą realizacji własnego interesu ale otwarciem się na innego człowieka i drogą do zrozumienia go. Polega na wyjaśnianiu i słuchaniu, wymaga tolerancji, samodyscypliny i samokrytycyzmu. Sprzyja budowaniu dobra wspólnego wtedy, gdy respektuje godność, poczucie własnej wartości i reputacji uczestników. Musi być prowadzony z poszanowaniem wartości, celów i światopoglądów każdej ze stron.

Odpowiedzialne przywództwo

W XXI wieku rynek pracownika jest niezwykle zróżnicowany. Starsze pokolenia, skłonne niegdyś poświęcać wszystko dla kariery zawodowej zasiadają przy jednym stole z pokoleniami młodszymi, wzrastającymi w dobie nowych technologii. W stylu życia tych ostatnich praca często nie zajmuje już kluczowego miejsca. Zmienia się także kondycja psychiczna pracowników. W tej sytuacji stare style zarządzania przestają mieć zastosowanie – zwrócił uwagę we wstępie do raportu Konrad Ciesiołkiewicz, dyrektor komunikacji korporacyjnej i CSR Orange Polska.

Dziś przyszli liderzy stoją przed licznymi pytaniami: jak kierować? jak przejmować odpowiedzialność? jak oddziaływać na innych ludzi w organizacji? Obecnie skuteczny styl przywództwa określany jest często jako bardziej włączający i coachingowy. Postuluje się, aby liderzy wykazywali się umiejętnością słuchania i wczuwania się w sytuację drugiego człowieka.

Trudno jednak być liderem, nie mając współpracowników skłonnych do podążania za liderem. W myśleniu o przywództwie obok słowa „leadership” pojawia się więc także hasło „followership”. Docenienie podążania za liderem pozwala pogodzić ambicje liderom i ich zespołom. Profesor John S. McCallum z I. H. Asper School of Business na University of Manitoba, wskazuje osiem cech dobrego podążania za liderem. Są wśród nich:

• osąd - który nakazuje podążać za liderem tylko wtedy, gdy kierunek jest etyczny i właściwy,
• etyka pracy – oznaczająca zaangażowanie, dokładność i wysiłek w pracy. Odpowiedzialnością lidera jest stworzenie odpowiedniego środowiska pracy,
• bycie kompetentnym – czyli posiadanie umiejętności i wiedzy pozwalającej na wykonywanie zadań. Odpowiedzialnością lidera jest upewnienie się, że wykonawca jest kompetentny,
• dyskrecja – rozumiana jako troska o środowisko swojej pracy,
• odwaga - bycie uczciwym wobec lidera wymaga odwagi,
• uczciwość - osoba podążająca za liderem jest mu winna uczciwą i szczerą ocenę tego, co lider próbuje osiągnąć i jak to czyni. Dobry przywódca docenia konstruktywną informację zwrotną,
• lojalność – wobec firmy i jej celów. Pracownicy mają obowiązki wobec przedsiębiorstwa, a nie wobec lidera,
• zarządzanie ego – zdolność do pracy zespołowej. Sukces wiąże się z wynikami i osiągnięciem celu, a nie z osobistym uznaniem i autopromocją.