Benefity a zdrowie psychiczne pracowników

Przeczytaj także: Benefity pracownicze, czyli the sky is the limit?

Z badania przeprowadzonego przez Workable w 2022 roku wynika, że aż 92,6% pracowników ma, bądź miało do czynienia z problemami psychicznymi, które negatywnie wpływały na ich produktywność. Liczba ta powinna być dla pracodawców niepokojąca. Jak podaje American Psychiatric Association, osoby borykające się z depresją odznaczają się produktywnością niższą o 35%, a suma kosztów związanych ze spadkiem efektywności wynosi 210,5 miliarda USD rocznie.

Dlaczego warto dbać o zdrowie psychiczne pracownika?

W kwestii efektywności pracy zdrowie psychiczne jest równie ważne co fizyczne. Jak wspomniano już wcześniej, może zaważyć ono na produktywności pracownika. Oprócz tego, z badania przeprowadzonego przez Jama Network Open wynika, że wnikliwe programy mające na celu poprawić samopoczucie pracowników, skutkowały 25% redukcją opuszczonych dni pracy. Organizacje, które stosują takie programy odnotowały również, że ich pracownicy są bardziej lojalni, a prawdopodobieństwo, że zostaną w firmie na dłużej wzrasta o 60%. Pod względem kosztów, jakie ponosi organizacja w związku z takimi benefitami, w większych organizacjach wynoszą one przeciętnie od 3 do 4 USD miesięcznie na pracownika, natomiast w mniejszych może być to 12 do 13 USD na pracownika. Korzyści, jakie firma może odnieść, są jednak o wiele większe. Badanie pokazało, że zwiększona programami benefitowymi produktywność, może przełożyć się na dodatkowe 7 000 USD przychodu na pracownika.

Rozwój benefitów

Pandemia unaoczniła wielu pracodawcom istotę zachowania dobrej kondycji psychicznej wśród swoich pracowników. Choć w wielu przedsiębiorstwach już wcześniej istniały inicjatywy mające na celu zadbanie o stan psychiczny pracowników, 84% respondentów w badaniu Mercera powiedziało, że pandemia była bezpośrednim powodem wprowadzenia nowych rozwiązań.

Wśród benefitów, które zyskały przez pandemię najbardziej na popularności znalazły się: elastyczne godziny pracy, praca zdalna, szkolenia z zakresu zdrowia psychicznego czy wydłużony okres płatnego urlopu chorobowego. Szeroko wprowadzone zostały również programy wsparcia pracownika z zakresu zdrowia psychicznego. Organizacje zauważyły też większą potrzebę personalizacji benefitów. 47% z badanych zdecydowało się na wprowadzenie możliwości dostosowania oferty benefitowej do potrzeb pracownika. Nie były to jedyne zmiany. Zwiększono również wydatki przeznaczane na benefity związane z opieką zdrowotną oraz zapewniono możliwość telefonicznych porad medycznych i konsultacji z psychoterapeutą. 83% firm zadeklarowało także zwiększenie wydatków przeznaczonych na zapewnienie dobrych warunków pracy zdalnej swoim pracownikom w ciągu kolejnych pięciu lat.

Nie wszystkie firmy jednak postrzegają programy mające na celu zadbanie o zdrowie psychiczne pracowników jako priorytet. Najczęstszym powodem był brak przekonania ze strony dyrektorów oraz zarządu, co do ich skuteczności. Innymi głównymi powodami były brak sposobu na efektywne wprowadzenie takich rozwiązań oraz brak ogólnego zainteresowania. Część organizacji, które wprowadziły programy benefitowe nie odnotowała zamierzonych rezultatów. Wymieniono kilka przyczyn tego stanu. Połowa z firm stwierdziła, że ich programy nie były wystarczająco dofinansowane, by spełniać swoją funkcję. 1/3 stwierdziła z kolei, że ich pakiet benefitów nie odpowiadał potrzebom pracowników. Dużym problemem była również komunikacja. 34% respondentów stwierdziło, że ich programy nie odniosły skutku, gdyż nie były odpowiednio zakomunikowane.

Oczami pracownika

Choć aktualnie zdrowie pod względem psychicznym czy fizycznym znajduje się na stosunkowo wysokim poziomie (ok. 68%), pracownicy często borykają się z jakimiś problemami. Zaledwie 45% pracowników deklaruje, że nie odczuwa problemów pod względem mentalnym, fizycznym, finansowym czy społecznym, a jednocześnie 72% pracodawców stwierdza, że stres i wypalenie zawodowe są jednymi z głównych problemów firmy. Wiele organizacji deklaruje swoją troskę o pracownika, jednak ci nie zawsze podzielają opinię firmy. Sytuację tą obrazuje dobrze pytanie: czy oferowane benefity zapewniały odpowiedni poziom wsparcia dla pracowników. Pytanie to zadano zarówno pracodawcom i pracownikom. Po stronie pracodawców twierdzącej odpowiedzi udzielono w 89%, natomiast po stronie pracowników było to już 64%. Różnica ta może wynikać z faktu, że oczekiwania pracowników nie stanowią dla firm tak wielkiego wyznacznika, jeśli chodzi o oferowane benefity. Workable zapytało o trzy najważniejsze wyznaczniki tego typu. Na pierwszym miejscu znalazła się chęć zwiększenia produktywności pracowników (40,6%), drugie zajęło moralne przekonanie, iż jest to właściwa rzecz do zrobienia (36,7%), a trzecie reputacja zewnętrzna firmy (33%). Oczekiwania pracowników znalazły się na piątym miejscu (31,2%), zaraz za oczekiwaniami klientów/rynku (31,5%). Jak więc można zauważyć, komunikacja między pracownikami, a pracodawcami nie zawsze była na najwyższym poziomie. 18% respondentów stwierdziło, że nie wiedziało, co tak naprawdę kryje się w ich ofercie benefitów, a 6 na 10 osób, których doświadczenie związane z wykonywaną pracą w trakcie pandemii pogorszyło się, określiło, że ich możliwość dobierania i zarządzania benefitami jest bardzo niska, bądź nie ma jej wcale.

Pracownicy zapytani o trzy najistotniejsze dla nich benefity wymienili na pierwszym miejscu elastyczny grafik/elastyczne godziny pracy (56%). Drugie miejsce ex aequo zajęły: programy wsparcia pracownika, wsparcie w zakresie wellness oraz prywatna opiekę zdrowotną z wynikiem 34%.

Sprawy z perspektywy pracowników nie przedstawiają się jednak zupełnie negatywnie. 2/3 pracowników stwierdziła, że ich benefity są adekwatnie dobrane do ich potrzeb, a ich organizacja posiada przyjazną kulturę. 65% stwierdziło również, że poleciłoby firmę znajomemu, przy czym negatywnej odpowiedzi na to pytanie udzieliło jedynie 14% pracowników. 57% respondentów czuła się również bardziej doceniana dzięki ofercie benefitowej zapewnianej przez pracodawcę.

Co można zrobić lepiej?

Bardzo przydatne jest skorzystanie z analityki HR. Ponad połowa ankietowanych firm, które zdecydowały się na ten krok odnotowała, iż ich pracownicy częściej korzystali z różnych oferowanych benefitów oraz zdobyła lepszy obraz struktury wydatków w każdym dziale. Oprócz tego przeprowadzenie analityki HR w połowie badanych firm poskutkowało większym zaangażowaniem i wydajnością wśród pracowników, a 45% z nich stwierdziła poprawę działania programów benefitowych.

Warto również zadbać o właściwą kulturę organizacyjną. W badaniu Workable aż ¼ pracowników stwierdziła, że nie czułaby się komfortowo rozmawiając o swoich problemach psychologicznych w miejscu pracy. Aby pozbyć się tego problemu, firmy powinny wprowadzić szkolenia dla kadry kierowniczej traktujące o tym, jak zauważać problemy pracowników oraz jak sobie z takimi sytuacjami radzić. Powinny również doedukować swoich pracowników w zakresie problemów psychicznych, uzależnień i innych zaburzeń, by nie były one stygmatyzowane.

Ponieważ w wielu przypadkach komunikacja stanowiła przeszkodę w efektywnym korzystaniu z programów firmowych, na ten element powinno zwrócić się szczególną uwagę. Najczęstszym kanałem wykorzystywanym przez pracodawców do tego celu jest strona internetowa (41%). Następni w kolejności są kierownicy (35%), ubezpieczyciele oraz dostawcy usług z zakresu wsparcia pracownika (32%) i dział HR (28%). Warto również regularnie informować pracowników o dostępności wszelkich benefitów na przykład za pośrednictwem newslettera.

Ważne w całym przedsięwzięciu jest używanie scentralizowanego systemu komputerowego do monitorowania i zarządzania benefitami w firmie. 90% z firm, które posiadały taki system odpowiedziało, że była w stanie szybko zareagować na spowodowane pandemią zmiany, podczas gdy u firm ze zdecentralizowanym systemem było to jedynie 55%. Unaoczniło to niektórym firmom, jak ważne jest posiadanie sprawnie działającego oprogramowania. Zapytani, czy zdecydują się na zwiększenie budżetu HR przeznaczanego na rozwiązania technologiczne, twierdzącej odpowiedzi udzieliło 76% respondentów.

Ciekawymi benefitami, jakie niektóre organizacje zdecydowały się wprowadzić są wolne piątki. PwC podjęło taką inicjatywę i zachęca swoich pracowników do tego, aby po godzinie 12:00 w ostatni dzień roboczy nie wpisywali do swoich kalendarzy żadnych spotkań. Pracownicy mogą wtedy skupić się na pozostałych zadaniach bądź zacząć weekend wcześniej. Podobny benefit oferowany jest w firmie Boss Up, gdzie ustalono jeden dzień w tygodniu, który ma być wolny od spotkań, aby pracownicy nie musieli wtedy rezygnować ze swoich przerw, by wyrobić się ze wszystkimi zadaniami.

Mikołaj Pecold
Sedlak & Sedlak

Bibliografia:

• https://get.workable.com/employee-mental-health-in-workplace-survey-report
• https://user-7eh7e5h.cld.bz/2022-Employee-Benefits-Benchmark-Report/2/
• https://www.metlife.com/employee-benefit-trends/2022-employee-benefit-trends/#ebts-2022-download-report
• https://www.mercer.com/content/dam/mercer/attachments/global/gl-2022-mmb-tech%20report_v1.pdf
• https://www.weforum.org/agenda/2022/04/why-it-makes-good-business-sense-for-your-employer-to-look-after-your-mental-health/
• https://www.verywellmind.com/how-workplace-benefits-can-support-mental-health-5219773
• https://fortune.com/2022/06/09/workplace-mental-health-benefits-can-reduce-sick-days-increase-productivity-provide-savings-for-employers/
• https://www.understood.org/en/articles/workplace-mental-health-5-ways-to-support-employee-wellness
• https://www.mckinsey.com/industries/healthcare-systems-and-services/our-insights/national-surveys-reveal-disconnect-between-employees-and-employers-around-mental-health-need
• https://seniorexecutive.com/prioritize-employee-wellness-mental-health-benefits/