Zarządzanie kadrami: elementy, techniki i plany

Przeczytaj także: Zarządzanie zasobami ludzkimi a strategia firmy

Badanie poziomu wykształcenia wymaga podziału ogółu pracowników pod względem kryterium poziomu wykształcenia na określone grupy (z wykształceniem wyższym, średnim, zawodowym, podstawowym itp.) i określenia wskaźników udziału poszczególnych grup w ogóle zatrudnionych. W wyniku analizy stażu pracy zawodowej uzyskuje się informacje dotyczące podziału zatrudnionych na poszczególne kategorie dotyczące lat pracy (0-1, 2-5, 6-10, 11-30 itd.), wskazujące m.in. na ich stopień doświadczenia zawodowego. Wskaźniki te umożliwiają zaplanowanie działań związanych z podnoszeniem formalnych kwalifikacji pracowników, ale również tych związanych z wymianą kadry, np. zmianą liczebności w poszczególnych grupach. Uzyskane informacje umożliwiają stwierdzenie np. ilu pracowników zbliża się do wieku emerytalnego, a zatem wskazują na konieczność zaplanowania obsady stanowisk (rekrutacja, awanse). Ponadto analiza struktury wiekowej poszczególnych grup pracowniczych pozwala na wyciągnięcie konkretnych wniosków dotyczących np. odmłodzenia danej grupy (rekrutacja, przesunięcia) lub odwrotnie — przyciągnięcia pracowników z większym doświadczeniem.

element — analiza wydajności pracy

Sama analiza potencjału kadrowego firmy nie jest wystarczająca do wyciągnięcia ścisłych wniosków w odniesieniu do przyszłych potrzeb kadrowych. Konieczne staje się powiązanie ich z wydajnością pracy.

Analiza wydajności pracy mierzona jest zwykle wielkością produkcji (świadczonych usług) wykonywaną w jednostce czasu lub stosunkiem wielkości produkcji (świadczonych usług) do nakładów pracy żywej.

element — analiza nieobecności

Jest to ważny, a często przeoczany element analizy potrzeb kadrowych. Przy pomiarze i kontroli nieobecności w pracy należy uwzględnić zarówno skalę tego zjawiska w firmie, jak i analizę przyczyn absencji. Taka analiza powinna pomóc w wyciągnięciu istotnych wniosków przybierających postać konkretnych planów. Na przykład: wypadki w pracy i nieobecności z tego tytułu, to konieczność zaplanowania działań zmierzających do poprawy istniejącego stanu rzeczy. W przypadku planowania kadr będą to głównie szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub szkolenia z zakresu obsługi konkretnych maszyn i urządzeń.

Znasz już podstawowe elementy bieżącej kontroli zasobów kadrowych. Teraz poznasz kilka technik, które pomogą ci podjąć pierwsze działania w tym zakresie (na podstawie: „Zarządzanie kadrami” T. Listwan, Wydawnictwo C.H. Beck, 2006). Są to:

• analiza ruchliwości pracowniczej,
• prognozowanie o bazie zerowej,
• ocena menedżerska,
• analizy statystyczne,
• prognozowanie scenariuszowe.

technika — analiza ruchliwości pracowniczej

Jedną z podstawowych technik stosowanych na tym etapie planowania powinna być analiza ruchliwości pracowniczej, odpowiadająca na pytanie ilu pracowników w ciągu roku odchodzi z firmy z rozmaitych przyczyn (zwolnień, odejść naturalnych), jak zmienia się struktura zatrudnionych z tego tytułu oraz z powodu awansów pracowników lub zmian spowodowanych stosowaniem rotacji stanowisk pracy.